Vandaag postte ik op LinkedIN dat ik medewerker van de maand ben geworden.

In eerste instantie zal je denken:”Nou, wat leuk. Gefeliciteerd!”. Maar als je even verder kijkt, zie dat mijn bedrijf precies één medewerker telt; ikzelf.

Is het niet wat pedant om jezelf uit te roepen tot ‘medewerker van de maand’..? Nederlanders zijn over het algemeen van “doe maar normaal dan doe je al gek genoeg” en meer van dergelijke calvinistische nuchterheid.

Er zijn nog steeds mensen die in organisaties werken waarin het vanzelfsprekend gevonden wordt dat de medewerker zich 110% inzet voor de betere resultaten tegen hetzelfde maandsalaris zònder dat er uitgesproken waardering tegenover staat en het intellectuele eigendom dat de medewerker inbrengt ineens in handen is van de company.

Vandaag sprak ik er nog met iemand over die zei dat het toch wel raar is dat ongeacht de enorme inzet (lange dagen maken, veel ideëen inbrengen, vaak het onmogelijke mogelijk maken) er geen waardering komt. Het wordt gezien als ‘logisch’ dat dit allemaal maar gedaan wordt.

Beloning vs compliment

De beloning zit ‘m vaak niet eens in de vergoeding via salaris. Een financiële beloning is, wat in de psychologie heet “korte termijn satisfactie”, ofwel beperkt houdbaar. Iemand die €100,- netto erbij krijgt, zal dit over 3 maanden niet meer voelen en de ontevredenheid over het salaris ten opzichte van de winst die naar de werkgever gaat, steekt gewoon weer de kop op. Ergo; er verandert weinig in de zienswijze van de medewerker.

De beloning zit ‘m in de meeste gevallen in een oprecht compliment van de leidinggevende, werkgever of collega’s. Uit psychologisch onderzoek is gebleken dat medewerkers die een oprecht compliment krijgen, dit vaak langer vasthouden dan een salarisverhoging. Een welgemeend compliment maakt dat de medewerker zich prettiger in zijn/haar werk voelt. Daarnaast voelt een medewerker autonomie in het werk óók als beloning. Iemand die door de agenda en procedures geleefd wordt, zit veel minder lekker in het werk dan iemand die de vrijheid heeft om het werk zo slim en efficiënt mogelijk in te richten.

Dit zorgt er op z’n beurt weer voor dat de medewerker bereid is om nèt een tandje harder te lopen, slimmer te werken om mee te helpen het grote resultaat te verbeteren.

Dit noemen we de “lange termijn satisfactie”.

Een medewerker die alleen maar één keer per jaar een salarisverhoging krijgt (natuurlijk helpt het wel mee!) zal zich afvragen waarvoor hij/zij het doet als deze ziet dat de winst van de onderneming terug vloeit in de zak van de werkgever.

En natuurlijk onderneem je om winst te maken alleen de tomeloze energie die je zèlf in jouw company steekt, kun je niet zó maar van een ander verwachten.

Medewerker van de maand

Alleen maar iemand ‘medewerker van de maand’ maken, heeft weinig tot geen effect – ook dit is onderzocht. Met name Amerikaanse bedrijven vinden dit belangrijk om te doen maar in Europa – en met name in Nederland – werkt dit principe zelfs averechts. Zèlf werkte ik ooit voor een Amerikaanse multinational en onder de (internationale) collega’s viel de benoeming van één persoon als ‘medewerker van de maand’ niet echt in goede aarde.

Naast het welgemeende compliment zijn componenten als autonomie, ontwikkeling en goede begeleiding aspecten waarmee je een werknemer een goed gevoel geeft en deze ambassadeur voor jouw onderneming wordt. Sterker nog; de medewerker zal zich veel meer ‘mede-ondernemer’ gaan voelen waardoor niet alleen de resultaten maar ook de werksfeer en onderlinge verhouding beter worden.

Sparren?

Wil je eens met mij sparren over hoe je dit in jouw organisatie aan pakt..? Neem contact met mij op om samen te kijken naar de mogelijkheden.